Tema 2. Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO 3/2007)

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, desarrolla los artículos 9.2 y 14 de la Constitución. El programa incluye sus Títulos I a VIII (del Título II, solo el capítulo I).

Igualdad de trato (art. 3): ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente de las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades es un principio informador del ordenamiento jurídico: se integra y observa al interpretar y aplicar cualquier norma (art. 4).

Empleo (art. 5): rige en el empleo privado y en el público, en el acceso al empleo (incluso por cuenta propia), la formación y promoción profesionales, las condiciones de trabajo (incluidas las retributivas y las de despido) y la afiliación a sindicatos, organizaciones empresariales y profesionales.

Excepción: no es discriminación una diferencia basada en una característica ligada al sexo cuando, por la naturaleza de la actividad o su contexto, sea un requisito profesional esencial y determinante, con objetivo legítimo y requisito proporcionado.

Discriminación directa (art. 6.1): una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, por su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Discriminación indirecta (art. 6.2): una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a personas de un sexo en desventaja particular, salvo que se justifique objetivamente por una finalidad legítima con medios necesarios y adecuados.

Toda orden de discriminar, directa o indirectamente, se considera discriminatoria (art. 6.3), aunque no llegue a ejecutarse.

Acoso sexual (art. 7.1): comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad, en particular creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de sexo (art. 7.2): comportamiento realizado en función del sexo con ese propósito o efecto. Ambos son en todo caso discriminatorios (art. 7.3).

Condicionar un derecho o una expectativa de derecho a aceptar una situación de acoso es también discriminación por razón de sexo (art. 7.4).

Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad es discriminación directa (art. 8). Y cualquier trato adverso consecuencia de presentar una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso contra la discriminación es también discriminación (indemnidad frente a represalias, art. 9).

Consecuencias (art. 10): los actos y cláusulas discriminatorios son nulos y sin efecto y generan responsabilidad mediante reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas y, en su caso, sanciones eficaces y disuasorias.

Acciones positivas (art. 11): medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho. Se aplican mientras subsistan esas situaciones y deben ser razonables y proporcionadas. Pueden adoptarlas los poderes públicos y también los particulares, en los términos de la ley.

Tutela judicial (art. 12): cualquier persona puede pedirla conforme al art. 53.2 CE, incluso tras terminar la relación en que se produjo la discriminación. Legitimación general: personas físicas y jurídicas con interés legítimo. En los litigios sobre acoso, la persona acosada es la única legitimada.

Prueba (art. 13): si el demandante alega actuaciones discriminatorias, corresponde al demandado probar la ausencia de discriminación y la proporcionalidad de sus medidas. El juez puede pedir, a instancia de parte, informe a organismos públicos. La regla no se aplica en los procesos penales.

El art. 14 enumera doce criterios de actuación de los Poderes Públicos. Los más preguntados: compromiso con la efectividad de la igualdad; integración del principio en las políticas para evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, valorando el trabajo de las mujeres incluido el doméstico; colaboración entre administraciones; participación equilibrada en candidaturas electorales y en la toma de decisiones.

También: erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso; atención a mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad (minorías, migrantes, niñas, con discapacidad, mayores, viudas y víctimas de violencia de género), para las que caben acciones positivas; protección de la maternidad, con asunción por la sociedad de los efectos del embarazo, parto y lactancia; conciliación y corresponsabilidad.

Y además: colaboración con agentes sociales y asociaciones de mujeres; igualdad en las relaciones entre particulares; lenguaje no sexista (se implanta en la Administración y se fomenta en las relaciones sociales, culturales y artísticas); y proyección de todo ello en la cooperación internacional para el desarrollo.

Transversalidad (art. 15): la igualdad informa con carácter transversal toda la actuación de los Poderes Públicos: normas, definición y presupuestación de políticas y todas sus actividades.

Nombramientos (art. 16): los Poderes Públicos procurarán atender a la presencia equilibrada en los cargos de responsabilidad que designen.

Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (art. 17): lo aprueba el Gobierno, periódicamente, en materias de competencia estatal. Informe periódico (art. 18): lo elabora el Gobierno y se da cuenta a las Cortes Generales.

Informe de impacto de género (art. 19): obligatorio en los proyectos de disposiciones de carácter general y en los planes de especial relevancia que se sometan al Consejo de Ministros.

Estadísticas (art. 20): incluir sistemáticamente la variable de sexo, nuevos indicadores, indicadores de discriminación múltiple, muestras amplias, explotación de datos y revisión de definiciones. Solo excepcionalmente, con informe motivado del órgano competente, cabe incumplirlo.

Colaboración (art. 21): AGE y comunidades autónomas cooperan; en la Conferencia Sectorial de la Mujer pueden adoptarse planes conjuntos; las Entidades Locales integran la igualdad y colaboran. Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad (art. 22): los pueden establecer las corporaciones locales, con asistencia técnica del Estado.

Los medios públicos velan por una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres y difunden el principio de igualdad (art. 36).

RTVE (art. 37) y Agencia EFE (art. 38) comparten cuatro objetivos: reflejar la presencia de las mujeres en la vida social, usar el lenguaje de forma no sexista, adoptar por autorregulación códigos de conducta y colaborar con campañas institucionales de igualdad y contra la violencia hacia las mujeres. Ambas promueven a mujeres a puestos de responsabilidad y se relacionan con asociaciones de mujeres. EFE vela «en especial» por la utilización no sexista del lenguaje.

Los medios privados respetan la igualdad evitando cualquier discriminación; las administraciones promueven su autorregulación, incluida la venta y la publicidad (art. 39). La autoridad audiovisual asegura un tratamiento de las mujeres conforme a los valores constitucionales (art. 40).

La publicidad que comporte una conducta discriminatoria es publicidad ilícita (art. 41).

Las políticas de empleo tienen como objetivo prioritario aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, mejorando su empleabilidad y permanencia (art. 42). Los programas de inserción laboral activa (incluidos FP, Escuelas Taller y Casas de Oficios) pueden destinarse prioritariamente a colectivos de mujeres o fijar una proporción de ellas.

La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la igualdad en las condiciones de trabajo (art. 43).

Los derechos de conciliación se reconocen de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, sin discriminación por su ejercicio. Se reconoce a los padres un permiso y prestación por paternidad para un reparto más equilibrado (art. 44).

Toda empresa debe respetar la igualdad y adoptar medidas contra la discriminación, negociadas con la representación legal (art. 45.1).

Plan de igualdad obligatorio en tres casos: empresas de 50 o más trabajadores; cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable; y cuando la autoridad laboral sustituya sanciones accesorias por el plan. En las demás empresas es voluntario, previa consulta a la representación legal (art. 45).

Concepto (art. 46): conjunto ordenado de medidas adoptadas tras un diagnóstico, con objetivos concretos, estrategias y sistemas de seguimiento y evaluación. El diagnóstico se negocia en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y abarca al menos nueve materias: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo con auditoría salarial, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso.

El plan incluye la totalidad de la empresa (con posibles acciones especiales por centros). Existe un Registro de Planes de Igualdad, parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, y la inscripción es obligatoria.

Transparencia (art. 47): acceso de la representación legal o, en su defecto, de los propios trabajadores. Acoso (art. 48): las empresas promueven condiciones que eviten delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluido el ámbito digital (códigos de buenas prácticas, campañas, formación); los representantes sensibilizan e informan a la dirección. El Gobierno fomenta los planes voluntarios en las pymes (art. 49).

El Ministerio crea un distintivo para empresas que destaquen en igualdad, utilizable en el tráfico comercial y con fines publicitarios (art. 50).

Puede pedirlo cualquier empresa, de capital público o privado, presentando un balance de los parámetros de igualdad en las relaciones de trabajo y en la publicidad de productos y servicios.

Criterios: presencia equilibrada en órganos de dirección y categorías profesionales, planes de igualdad u otras medidas innovadoras y publicidad no sexista. Si la empresa deja de aplicar las políticas de igualdad, se le retira. Denominación y procedimiento, por reglamento.

Las Administraciones públicas deben (art. 51): remover obstáculos en el acceso y la carrera; facilitar la conciliación sin menoscabo de la promoción; fomentar la formación en igualdad; promover la presencia equilibrada en órganos de selección y valoración; proteger frente al acoso; eliminar la discriminación retributiva directa o indirecta; y evaluar periódicamente la efectividad del principio.

En la AGE: el Gobierno atiende a la presencia equilibrada en los órganos directivos considerados en su conjunto (art. 52); tribunales y órganos de selección con presencia equilibrada salvo razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas, y composición equilibrada en las comisiones de valoración de méritos (art. 53); lo mismo en la designación de representantes en órganos colegiados y comités, y en los consejos de administración de empresas participadas (art. 54).

Composición equilibrada (DA 1.ª): las personas de cada sexo no superan el 60 % ni son menos del 40 %.

Convocatorias: deben ir acompañadas de informe de impacto de género, salvo urgencia (art. 55).

Permisos y conciliación (arts. 56-57): régimen de excedencias, reducciones de jornada y permisos, y permiso de paternidad; el tiempo en esas situaciones se computa como mérito en los concursos.

Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (art. 58): licencia para funcionarias del mutualismo con plenitud de derechos económicos. Vacaciones (art. 59): si coinciden con IT por embarazo, parto o lactancia, o con el permiso de maternidad o paternidad, se disfrutan en otra fecha aunque haya terminado el año natural.

Formación (art. 60): preferencia durante un año en los cursos para quien vuelve de permiso de maternidad o paternidad o de excedencia por cuidado; reserva de al menos el 40 % de las plazas para empleadas en cursos de acceso a puestos directivos. Todas las pruebas de acceso incluyen el principio de igualdad, y hay cursos de igualdad y violencia de género para todo el personal (art. 61).

Protocolo frente al acoso (art. 62), negociado con la representación: compromiso de prevenir y no tolerar, instrucción al personal, tratamiento reservado de las denuncias e identificación de responsables. Información desagregada por sexo al menos anual (art. 63). Plan de Igualdad de la AGE, aprobado por el Gobierno al inicio de cada legislatura, negociado y evaluado anualmente por el Consejo de Ministros (art. 64).

Fuerzas Armadas (art. 65): sus normas de personal procurarán la efectividad del principio de igualdad, en especial en acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas. Se les aplican las normas de igualdad, protección integral contra la violencia de género y la violencia sexual y conciliación del personal de las AAPP, con las adaptaciones necesarias (art. 66).

Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (art. 67): sus normas promoverán la igualdad efectiva, impidiendo cualquier situación de discriminación profesional, especialmente en acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.

Se les aplican las normas del personal de las AAPP en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y la violencia sexual y conciliación, adaptándose a las peculiaridades de sus funciones (art. 68). Esto incluye a la Guardia Civil.

Quien suministre bienes o servicios disponibles para el público, en el sector público o en el privado y fuera del ámbito de la vida privada y familiar, debe respetar la igualdad de trato (art. 69.1). Se respeta la libertad de contratación, salvo que la elección de la otra parte venga determinada por su sexo; se admiten diferencias justificadas por un propósito legítimo con medios adecuados y necesarios.

Nadie puede indagar sobre el embarazo de la mujer que demanda un bien o servicio, salvo para proteger su salud (art. 70).

Seguros (art. 71): prohibido usar el sexo como factor de cálculo si genera diferencias en primas y prestaciones; los costes de embarazo y parto no justifican diferencias.

Consecuencias (art. 72): indemnización de daños y perjuicios; en seguros, derecho a la asimilación de primas y prestaciones a las del sexo más beneficiado, manteniéndose el contrato.

Las empresas pueden realizar voluntariamente acciones de responsabilidad social en igualdad (económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza), dentro de la empresa o en su entorno social (art. 73). Pueden concertarlas con la representación de los trabajadores, consumidores, asociaciones de igualdad y Organismos de Igualdad; de las no concertadas, se informa a los representantes.

Pueden hacer uso publicitario de esas acciones; el Instituto de la Mujer u órganos autonómicos equivalentes pueden ejercer la acción de cesación ante posible publicidad engañosa (art. 74).

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán una presencia equilibrada en su Consejo de administración en un plazo de ocho años desde la entrada en vigor de la ley (art. 75).

Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres (art. 76): órgano colegiado de coordinación de las políticas de los departamentos ministeriales. Composición y funcionamiento, por reglamento.

Unidades de Igualdad (art. 77): en todos los Ministerios se encomienda a uno de sus órganos directivos: recabar información estadística, elaborar estudios, asesorar en el informe de impacto de género, proponer formación y velar por el cumplimiento de la ley.

Consejo de Participación de la Mujer (art. 78): órgano colegiado de consulta y asesoramiento, cauce de participación de las mujeres; en él participan el conjunto de las administraciones y las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.